Berufsprofil

Wissenschaftliche Grundlagen

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Beide Tests auf dieser Seite beruhen auf Modellen, die seit Jahrzehnten erforscht werden. Hier steht, was sie messen, was die Forschung über ihre Aussagekraft weiss, und wo ihre Grenzen liegen. Mit Quellen, damit du es nachlesen kannst.

Zwei Modelle, zwei Fragen

Der Berufstest misst berufliche Interessen nach dem RIASEC-Modell von John Holland. Es ordnet Interessen sechs Feldern zu: praktisch-technisch (R), forschend (I), kreativ (A), sozial (S), unternehmerisch (E) und organisierend (C). Hollands Grundidee: Menschen suchen Umfelder, die zu ihren Interessen passen, und sind dort zufriedener und leistungsfähiger (Holland, 1997). Das Modell ist die Grundlage der meisten Interessentests weltweit, auch derjenigen, die die kantonalen Berufsberatungen einsetzen.

Der Stärkentest misst die fünf grossen Persönlichkeitsdimensionen, die Big Five: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und emotionale Stabilität. Es ist das am besten belegte Modell der Persönlichkeitspsychologie und beschreibt nicht, was dich interessiert, sondern wie du arbeitest. Beides zusammen ergibt ein vollständigeres Bild als eines allein (Brown & Lent, 2021).

Was Interessen vorhersagen

Leistung. Lange galt, dass Interessen zwar die Berufswahl beeinflussen, aber nichts über die Leistung aussagen. Zwei grosse Auswertungen haben das widerlegt. Die erste fasste 60 Studien mit über 15'000 Personen aus 70 Jahren zusammen und fand, dass Interessen Leistung in Ausbildung und Beruf vorhersagen (Nye et al., 2012). Die zweite, mit 92 Studien, zeigte: Entscheidend ist nicht, wie stark ein einzelnes Interesse ist, sondern wie gut das ganze Profil zum Beruf passt. Diese Passung hing etwa doppelt so stark mit Leistung zusammen wie einzelne Interessenwerte (Nye et al., 2017).

Zufriedenheit. Hier ist der Befund kleiner, als viele erwarten. Die Auswertung von 105 Studien aus 65 Jahren fand einen klar nachweisbaren, aber bescheidenen Zusammenhang zwischen Interessenpassung und Zufriedenheit im Job (Hoff et al., 2020). Interessen sind also ein Faktor von mehreren. Team, Führung, Lohn und Arbeitsbedingungen erklären einen grossen Teil des Rests. Für Lernende zeigt eine deutsche Studie mit 2611 Auszubildenden dasselbe Muster: Wer besser zur Ausbildung passte, war zufriedener damit (Etzel & Nagy, 2021).

Der weitere Lebenslauf. Eine Langzeitstudie begleitete 3023 deutsche Gymnasiast:innen zehn Jahre nach der Matura. Die Interessen am Ende der Schulzeit sagten sieben von neun untersuchten Lebensbereichen voraus, darunter Beschäftigung und Einkommen, und zwar zusätzlich zu Intelligenz und Persönlichkeit (Stoll et al., 2017).

Trefferquote. Wie oft landet jemand tatsächlich in dem Feld, das ein Interessentest nahelegt? Eine Auswertung von 75 Jahren Forschung schätzt die Trefferquote auf rund 50 Prozent (Hanna & Rounds, 2020). Bei sechs Feldern wäre reiner Zufall bei etwa 17 Prozent. Der Test ist also ein deutlich besserer Kompass als der Zufall, aber keine Karte. Die andere Hälfte entscheidet sich über Gelegenheiten, Umfeld, Lehrstellenmarkt und persönliche Entscheidungen.

Stabilität. Interessen sind stabiler als Persönlichkeit. In der Jugend verändern sie sich noch, ab dem Alter von etwa 18 Jahren werden sie deutlich fester, und ab Mitte zwanzig bleiben sie über Jahrzehnte weitgehend gleich (Low et al., 2005). Für Jugendliche heisst das: Den Test in zwei Jahren wiederholen lohnt sich. Für Erwachsene heisst es: Was der Test zeigt, wird sich wahrscheinlich nicht mehr grundlegend ändern.

Was Persönlichkeit vorhersagt

Leistung. Von den fünf Dimensionen hängt Gewissenhaftigkeit als einzige in praktisch allen Berufen mit besserer Leistung zusammen. Extraversion sagt Leistung nur dort voraus, wo viel Kontakt verlangt ist, im Verkauf und im Management. Die übrigen Dimensionen spielen je nach Beruf eine kleine oder keine Rolle (Barrick & Mount, 1991; Barrick, Mount & Judge, 2001). Eine neuere Überprüfung der Methoden zeigt, dass viele dieser Zusammenhänge in älteren Auswertungen überschätzt wurden. Sie bleiben bestehen, sind aber kleiner, als lange angenommen (Sackett et al., 2022).

Zufriedenheit. Emotionale Stabilität und Extraversion hängen am deutlichsten mit Zufriedenheit im Job zusammen, Gewissenhaftigkeit ebenfalls. Alle fünf Dimensionen zusammen erklären einen spürbaren Teil davon, wie zufrieden jemand mit seiner Arbeit ist, unabhängig von der konkreten Stelle (Judge, Heller & Mount, 2002).

Laufbahn. Eine Studie, die Menschen von der Kindheit bis zur Pensionierung begleitete, fand: Gewissenhaftigkeit sagte sowohl Zufriedenheit als auch Einkommen und beruflichen Status voraus, geringe emotionale Stabilität ging mit geringerem Einkommen und Status einher, und das auch nach Berücksichtigung der Intelligenz (Judge et al., 1999).

Wichtig für die Deutung des Stärkentests: Diese Befunde sind Durchschnitte über viele Berufe. Für die einzelne Person ist nicht entscheidend, welche Werte «gut» sind, sondern welches Umfeld zu den eigenen Werten passt. Ein niedriger Wert in Extraversion ist im Vertrieb ein Nachteil und in der Softwareentwicklung keiner.

Der Studientest und die zehn Bildungsfelder

Der Studientest ordnet Interessen nicht Berufen, sondern Fachgebieten zu. Als Raster dient die internationale Klassifikation der Bildungsfelder ISCED-F 2013 der UNESCO mit zehn breiten Feldern. Sie ist universeller als die Fakultätsgliederung einer einzelnen Hochschule, deckt Universität, ETH, Fachhochschule, Pädagogische Hochschule und höhere Berufsbildung ab, und das Bundesamt für Statistik verwendet sie für die Schweizer Bildungsstatistik (UNESCO Institute for Statistics, 2015). Als lokales Beispiel nennt jedes Ergebnis zusätzlich die passende Fakultät der Universität Zürich.

Dass sich diese Passung lohnt, ist gut belegt. Eine Längsschnittstudie mit 80'574 Studierenden an 87 Hochschulen fand, dass Studierende in Fächern, die zu ihren gemessenen Interessen passen, nach fünf Jahren bessere Noten hatten und seltener abgebrochen hatten. Die Interessenpassung sagte die Abschlussnote sogar besser voraus als der Eintrittstest (Tracey & Robbins, 2006). Eine Folgestudie zeigte, dass die Passung zwischen Interessen und Studienfach auch die Chance erhöht, den Abschluss in der vorgesehenen Zeit zu erreichen, unabhängig von Motivation und bisherigen Leistungen (Allen & Robbins, 2010). Das Netzdiagramm im Ergebnis zeigt deshalb alle zehn Felder, nicht nur das stärkste: Studiengänge, die zwei hohe Felder verbinden, etwa Wirtschaftsinformatik oder Gesundheitswissenschaften, sind oft die beste Wahl.

Vier Buchstaben: was davon zu halten ist

Der Arbeitstyp. Das Ergebnis des Stärkentests enthält einen Vier-Buchstaben-Typ, wie ihn das bekannteste Typensystem verwendet (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI®). Wir leiten ihn nicht aus einem eigenen Fragebogen ab, sondern aus den Big-Five-Werten. Das ist kein Trick, sondern das, was die Forschung nahelegt: Eine Untersuchung mit 468 Erwachsenen zeigte, dass die vier Skalen des Typensystems im Wesentlichen vier der fünf grossen Dimensionen messen: Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Die Autoren fanden keinen Beleg dafür, dass es echte Typen gibt. Die Werte sind normalverteilt, die meisten Menschen liegen in der Mitte (McCrae & Costa, 1989). Deshalb zeigt unser Ergebnis bei jedem Buchstaben, ob die Zuordnung klar oder knapp ist.

Das klassische Typensystem hat zwei bekannte Schwächen: Wer den Test wiederholt, erhält oft einen anderen Typ, weil knappe Werte beim nächsten Mal auf die andere Seite kippen, und die fünfte Dimension, emotionale Stabilität, fehlt ganz (Pittenger, 2005). Beides umgehen wir, indem wir die Prozentwerte sichtbar lassen und die Gelassenheit separat ausweisen. Der Typ ist eine Zusammenfassung, keine zusätzliche Messung. Nützlich als Gesprächsgrundlage, ungeeignet für Personalentscheide.

Persönlichkeit und Unternehmenskultur

Warum zeigen wir Unternehmen? Weil die Forschung seit den 1980er-Jahren zeigt, dass Menschen sich von Organisationen angezogen fühlen, die zu ihnen passen, dort eher eingestellt werden und eher bleiben. Organisationen werden dadurch mit der Zeit homogener, «the people make the place» (Schneider, 1987). Eine Studie mit 182 Stellensuchenden fand, dass die Big Five mit den bevorzugten Kulturmerkmalen zusammenhängen: Verträgliche Menschen bevorzugen unterstützende und teamorientierte Kulturen, extravertierte teamorientierte, offene innovative, gewissenhafte detailorientierte. Und: Je besser die Passung, desto attraktiver war das Unternehmen (Judge & Cable, 1997). Die grösste Auswertung zu Passung zwischen Person und Organisation, 172 Studien, zeigt, dass diese Passung mit Zufriedenheit, Verbundenheit und geringerer Kündigungsabsicht zusammenhängt (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005).

Zur Einordnung der Unternehmen nutzen wir das Competing Values Framework, das Kulturen auf zwei Achsen beschreibt, Flexibilität gegen Stabilität und Innenfokus gegen Aussenfokus, und daraus vier Typen bildet: familiär, innovativ, leistungsorientiert, strukturiert (Cameron & Quinn, 2011). Dass sich Unternehmenskultur aus öffentlichen Quellen überhaupt sinnvoll einschätzen lässt, zeigt das «Culture 500»-Projekt der MIT Sloan Management Review, das aus 1,4 Millionen Mitarbeitendenbewertungen neun Kulturwerte für über 500 Unternehmen gemessen hat (Sull, Sull & Chamberlain, 2019).

Was unsere Einordnung ist und was nicht. Die rund 50 Unternehmen in den Ergebnissen haben wir redaktionell nach diesem Modell eingeordnet, auf Basis von Karriereseiten, Arbeitgeberbewertungen, Medienberichten und bekannten Kulturdokumenten wie dem Netflix-Kulturmemo oder den Amazon Leadership Principles. Das ist eine informierte Einschätzung, keine Messung. Kultur unterscheidet sich zwischen Abteilungen, Standorten und Vorgesetzten oft stärker als zwischen Unternehmen. Kein Unternehmen hat für die Nennung bezahlt oder mit uns zusammengearbeitet. Die Auswahl bevorzugt Arbeitgeber, die für Schweizer Stellensuchende relevant sind, darunter die Spitzenplätze der Universum-Umfrage 2025 unter Schweizer Studierenden.

Arbeitswerte und Berufung: der Wertetest

Der Wertetest ergänzt Interessen und Persönlichkeit um die dritte Frage: Was muss eine Stelle bieten? Grundlage ist die Theorie der Arbeitsanpassung, die seit den 1960er-Jahren an der Universität Minnesota entwickelt wurde. Sie beschreibt Zufriedenheit als Passung zwischen den Bedürfnissen der Person und dem, was die Arbeit bietet, und Leistung als Passung zwischen Fähigkeiten und Anforderungen; beides zusammen erklärt, ob jemand bleibt (Dawis & Lofquist, 1984). Das zugehörige Instrument, der Minnesota Importance Questionnaire, bündelt 20 Bedürfnisse zu sechs Werten: Leistung, Komfort, Status, Altruismus, Sicherheit und Autonomie (Rounds et al., 1981). Unsere 24 Aussagen folgen dieser Struktur; Leuty und Hansen (2011) fanden in einer Faktorenanalyse dreier Werteinventare sechs sehr ähnliche Komponenten.

Der zweite Teil misst das Verhältnis zur Arbeit nach dem Modell Job, Karriere, Berufung. In der Ursprungsstudie mit 196 Angestellten liessen sich die Befragten eindeutig einer der drei Orientierungen zuordnen, und das unabhängig von Beruf und Status: Unter 24 Verwaltungsassistent:innen waren alle drei etwa gleich häufig (Wrzesniewski et al., 1997). Die heute gängige Definition von Berufung umfasst drei Elemente: ein Gefühl des Gerufenseins, Sinn in der Arbeit und Nutzen für andere (Dik & Duffy, 2009). Berufung hängt mit Zufriedenheit und Engagement zusammen, aber nur, wenn sie gelebt wird: Wer eine Berufung spürt und nicht ausüben kann, ist unzufriedener als Menschen ohne dieses Gefühl. In derselben Untersuchung zeigten Menschen, die ihre Berufung lebten, keine erhöhten Werte in Workaholismus oder Burnout (Duffy et al., 2016). Eine Feldstudie bei Zoo-Tierpfleger:innen beschreibt die Kehrseite: Wer seine Arbeit als Berufung erlebt, akzeptiert eher tiefe Löhne und persönliche Opfer (Bunderson & Thompson, 2009). Ergänzend beschreibt Schein acht Karriereanker, die Menschen nach einigen Berufsjahren nicht mehr aufgeben; spätere Studien finden eher neun (Schein, 1990; Danziger et al., 2008).

Wie verschiedene Kulturen dieselben Fragen beantwortet haben, von Platon über die Varnas und Luthers «Beruf» bis zu Ikigai, steht im Ratgeber Berufung: Wie Kulturen und Forschung den passenden Beruf bestimmen.

Fünf Elemente und Ba Zi: Tradition, keine Wissenschaft

Das Fünf-Elemente-Profil ist das einzige Angebot auf dieser Seite, das nicht auf empirischer Forschung beruht, und wir sagen das an jeder Stelle. Die Lehre von den fünf Wandlungsphasen Holz, Feuer, Erde, Metall und Wasser (Wu Xing) wurde in der Zeit der Streitenden Reiche systematisiert, dem Philosophen Zou Yan (3. Jahrhundert v. Chr.) zugeschrieben, und prägt seither Medizin, Kalender, Politik und Alltagskultur Chinas (Needham, 1956). Die Berechnung eines Geburtsbilds aus vier Säulen (Ba Zi) geht auf Li Xuzhong in der Tang-Zeit zurück und erhielt ihre heutige Form mit dem Tagesstamm als Person im 10. Jahrhundert durch Xu Ziping (Smith, 1991). Das Gesichtslesen (Mianxiang) ordnet Gesichtsformen den fünf Elementen zu (Bridges, 2012).

Was die Forschung dazu sagt: Für die Annahme, dass das Geburtsdatum die Persönlichkeit prägt, gibt es keine belastbaren Belege. Der bekannteste Test, eine doppelblinde Studie mit 28 Astrolog:innen und 116 Personen, fand keine Treffer über dem Zufall (Carlson, 1985). Eine Auswertung einer britischen Geburtskohorte verglich «Zeitzwillinge», also Menschen, die innerhalb weniger Minuten geboren wurden, in über hundert Merkmalen von Beruf bis Ängstlichkeit und fand keine Ähnlichkeiten über dem Zufall (Dean & Kelly, 2003). Für das Gesichtslesen gibt es keine Studien, die seine Deutungen bestätigen. Wir führen dieses Profil, weil viele Menschen Tradition als Spiegel für die eigene Laufbahn schätzen, nicht weil es etwas misst. Für belegte Aussagen gibt es die drei Tests.

Technisch: Die Sonnentermine, die Jahr- und Monatssäule bestimmen, berechnen wir mit der verbreiteten Näherungsformel (±1 Tag an Grenztagen, im Profil ausgewiesen). Die Geburtsstunde wird ohne Ortszeitkorrektur verwendet. Die Gesichtsbeschreibung stammt von einem Bildmodell und wird regelbasiert den Elementen zugeordnet; Gewichtung 60 Prozent Geburtsbild, 40 Prozent Gesicht. Die Zuordnung der Elementpaare zu Berufs-Archetypen (士農工商 und weitere) ist unsere redaktionelle Lesart der Tradition.

Was bei der Berufswahl wirklich hilft

Die umfassendste Auswertung von Berufswahl-Programmen fand: Wer an einer strukturierten Berufswahl-Intervention teilnimmt, hat eine Chance von etwa 60 Prozent, danach besser dazustehen als jemand ohne. Sechs Zutaten machten den Unterschied: schriftliche Übungen, individuelle Rückmeldung, Informationen über die Arbeitswelt, Unterstützung durch eine Beratungsperson, Klärung der eigenen Werte und Wissen darüber, wie Berufswahl funktioniert. Programme mit drei oder mehr dieser Zutaten wirkten deutlich besser als solche mit einer (Whiston et al., 2017).

Diese Seite deckt davon bewusst nur einen Teil ab: den Test als schriftliche Übung, das Ergebnis und den Bericht als Rückmeldung, die Verweise auf berufsberatung.ch als Information über die Arbeitswelt. Für die Unterstützung durch eine Beratungsperson gibt es in jedem Kanton die Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung (BIZ). Wer beides kombiniert, nutzt die Forschung am besten.

Für Schweizer Jugendliche ist zudem belegt, dass die Fähigkeit, die eigene Berufswahl aktiv anzugehen, also zu planen, zu erkunden und Entscheidungen zuzutrauen, mit höherer Lebenszufriedenheit einhergeht (Hirschi, 2009).

Zahlen zur Schweiz

Von den rund 53'400 Personen, die im Sommer 2018 eine duale Grundbildung begannen, wurde bei 24 Prozent der Lehrvertrag vorzeitig aufgelöst, fast zwei Drittel davon im ersten Lehrjahr. 79 Prozent der Betroffenen stiegen wieder in eine berufliche Grundbildung ein, meist mit einem Wechsel des Berufs oder des Betriebs (Bundesamt für Statistik, 2023). Eine sorgfältige Berufswahl vor der Lehre senkt das Risiko einer Auflösung. Und wenn es doch dazu kommt, ist das in den allermeisten Fällen eine Korrektur, kein Abbruch.

Grenzen dieser Tests

  • Selbstauskunft. Beide Tests messen, wie du dich selbst einschätzt. Wer sich wünscht, anders zu sein, verzerrt das Ergebnis. Antworte so, wie du im Alltag wirklich bist.
  • Kürze. 48 und 40 Aussagen reichen für eine Orientierung, nicht für eine Diagnostik. Professionelle Instrumente der Berufsberatung sind länger und an Schweizer Stichproben normiert.
  • Keine Normwerte. Die Prozentwerte zeigen, wo du auf der Skala liegst, nicht, wie du im Vergleich zur Bevölkerung stehst.
  • Modell, nicht Mensch. Sechs Interessenfelder und fünf Persönlichkeitsdimensionen sind eine Vereinfachung. Sie sind nützlich, weil sie gut erforscht sind, aber sie bilden nicht alles ab, was dich ausmacht.
  • Mittlere Effekte. Alle oben genannten Zusammenhänge sind statistisch gesichert, aber keiner davon ist gross. Interessen und Persönlichkeit erklären einen Teil von Leistung und Zufriedenheit, nicht das Ganze.

Deshalb steht auf jeder Seite: Die Tests dienen der Orientierung und ersetzen keine Berufsberatung oder psychologische Diagnostik.

Quellen

Bücher

  • Brown, S. D., & Lent, R. W. (Hrsg.) (2021). Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work (3. Aufl.). Wiley.
  • Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments (3. Aufl.). Psychological Assessment Resources.

Studien zu Interessen

  • Etzel, J. M., & Nagy, G. (2021). Stability and change in vocational interest profiles and interest congruence over the course of vocational education and training. European Journal of Personality, 35(4), 534–556.
  • Hanna, A., & Rounds, J. (2020). How accurate are interest inventories? A quantitative review of career choice hit rates. Psychological Bulletin, 146(9), 765–796.
  • Hoff, K. A., Song, Q. C., Wee, C. J. M., Phan, W. M. J., & Rounds, J. (2020). Interest fit and job satisfaction: A systematic review and meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, 123, 103503.
  • Low, K. S. D., Yoon, M., Roberts, B. W., & Rounds, J. (2005). The stability of vocational interests from early adolescence to middle adulthood: A quantitative review of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 131(5), 713–737.
  • Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2012). Vocational interests and performance: A quantitative summary of over 60 years of research. Perspectives on Psychological Science, 7(4), 384–403.
  • Nye, C. D., Su, R., Rounds, J., & Drasgow, F. (2017). Interest congruence and performance: Revisiting recent meta-analytic findings. Journal of Vocational Behavior, 98, 138–151.
  • Rounds, J., & Su, R. (2014). The nature and power of interests. Current Directions in Psychological Science, 23(2), 98–103.
  • Stoll, G., Rieger, S., Lüdtke, O., Nagengast, B., Trautwein, U., & Roberts, B. W. (2017). Vocational interests assessed at the end of high school predict life outcomes assessed 10 years later over and above IQ and Big Five personality traits. Journal of Personality and Social Psychology, 113(1), 167–184.

Studien zu Persönlichkeit

  • Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
  • Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9(1–2), 9–30.
  • Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(3), 530–541.
  • Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652.
  • Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.

Arbeitswerte, Berufung und Laufbahntheorien

  • Bunderson, J. S., & Thompson, J. A. (2009). The call of the wild: Zookeepers, callings, and the double-edged sword of deeply meaningful work. Administrative Science Quarterly, 54(1), 32–57.
  • Danziger, N., Rachman-Moore, D., & Valency, R. (2008). The construct validity of Schein's career anchors orientation inventory. Career Development International, 13(1), 7–22.
  • Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A Psychological Theory of Work Adjustment. University of Minnesota Press.
  • Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2009). Calling and vocation at work: Definitions and prospects for research and practice. The Counseling Psychologist, 37(3), 424–450.
  • Duffy, R. D., Douglass, R. P., Autin, K. L., England, J., & Dik, B. J. (2016). Does the dark side of a calling exist? Examining potential negative effects. The Journal of Positive Psychology, 11(6), 634–646.
  • Gottfredson, L. S. (1981). Circumscription and compromise: A developmental theory of occupational aspirations. Journal of Counseling Psychology, 28(6), 545–579.
  • Leuty, M. E., & Hansen, J.-I. C. (2011). Evidence of construct validity for work values. Journal of Vocational Behavior, 79(2), 379–390.
  • Prediger, D. J. (1982). Dimensions underlying Holland's hexagon: Missing link between interests and occupations? Journal of Vocational Behavior, 21(3), 259–287.
  • Rounds, J. B., Henly, G. A., Dawis, R. V., Lofquist, L. H., & Weiss, D. J. (1981). Manual for the Minnesota Importance Questionnaire. University of Minnesota.
  • Savickas, M. L. (2005). The theory and practice of career construction. In S. D. Brown & R. W. Lent (Hrsg.), Career Development and Counseling (S. 42–70). Wiley.
  • Schein, E. H. (1990). Career Anchors: Discovering Your Real Values. Pfeiffer.
  • Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, careers, and callings: People's relations to their work. Journal of Research in Personality, 31(1), 21–33.

Berufszuordnung in Kulturen (für den Ratgeber-Artikel)

  • Kamiya, M. (1966). Ikigai ni tsuite [Über den Sinn des Lebens]. Misuzu Shobō.
  • Platon. Politeia, Bücher II–IV (u. a. 369b–434c).
  • Weber, M. (1904/1905). Die protestantische Ethik und der «Geist» des Kapitalismus. Archiv für Sozialwissenschaft und Sozialpolitik, 20–21.

Fünf Elemente, Ba Zi und Gesichtslesen (Tradition und ihre Prüfung)

  • Bridges, L. (2012). Face Reading in Chinese Medicine (2. Aufl.). Churchill Livingstone.
  • Carlson, S. (1985). A double-blind test of astrology. Nature, 318, 419–425.
  • Dean, G., & Kelly, I. W. (2003). Is astrology relevant to consciousness and psi? Journal of Consciousness Studies, 10(6–7), 175–198.
  • Needham, J. (1956). Science and Civilisation in China, Vol. 2: History of Scientific Thought. Cambridge University Press.
  • Smith, R. J. (1991). Fortune-tellers and Philosophers: Divination in Traditional Chinese Society. Westview Press.

Studien zur Studienwahl

  • Allen, J., & Robbins, S. (2010). Effects of interest–major congruence, motivation, and academic performance on timely degree attainment. Journal of Counseling Psychology, 57(1), 23–35.
  • Tracey, T. J. G., & Robbins, S. B. (2006). The interest–major congruence and college success relation: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 69(1), 64–89.
  • UNESCO Institute for Statistics (2015). International Standard Classification of Education: Fields of Education and Training 2013 (ISCED-F 2013). Detailed Field Descriptions. Montreal.

Studien zum Typensystem

  • McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
  • Pittenger, D. J. (2005). Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210–221.

Studien und Bücher zu Unternehmenskultur

  • Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework (3. Aufl.). Jossey-Bass.
  • Judge, T. A., & Cable, D. M. (1997). Applicant personality, organizational culture, and organization attraction. Personnel Psychology, 50(2), 359–394.
  • Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342.
  • Schneider, B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology, 40(3), 437–453.
  • Sull, D., Sull, C., & Chamberlain, A. (2019). Measuring culture in leading companies: Introducing the MIT SMR/Glassdoor Culture 500. MIT Sloan Management Review, Juni 2019.

Studien zu Berufswahl und Beratung

  • Hirschi, A. (2009). Career adaptability development in adolescence: Multiple predictors and effect on sense of power and life satisfaction. Journal of Vocational Behavior, 74(2), 145–155.
  • Whiston, S. C., Li, Y., Goodrich Mitts, N., & Wright, L. (2017). Effectiveness of career choice interventions: A meta-analytic replication and extension. Journal of Vocational Behavior, 100, 175–184.

Schweizer Statistik

  • Bundesamt für Statistik (2023). Lehrvertragsauflösung, Wiedereinstieg, Zertifikationsstatus. Ergebnisse zur dualen beruflichen Grundbildung (EBA und EFZ). BFS-Nr. 1641-2300. Neuchâtel.

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